Sovint ens omplim la boca de la importància de l’equip. Som conscients i estem convençuts que la clau de l’èxit d’una organització i dels seus projectes passen per l’equip. Li destinem recursos, eines tecnològiques per comunicar-nos millor, taules d’indicadors… Però quantes hores destinem per parlar de l’equip?

En general els equips, amb prou feines, dediquen temps a parlar sobre circumstàncies del dia a dia, sobre què han de fer. Però poques vegades parlem del com ho fan: Com treballen i com es relacionen per aconseguir els resultats.

No és fàcil trobar l’espai/temps per fer-ho. Ni tampoc el responsable de l’equip sap massa com fer-ho. Però no fer-ho augmenta el risc de manera exponencial de l’enquistament de problemàtiques intrínseques que impacten directament al de les persones i als resultats de l’equip. No destinar recursos a parlar de l’equip és com abonar un camp de mines en què els horaris, els torns, els espais, la manera de comunicar del responsable… acabin explotant.

El camp de mines dels equips sanitaris

Els factors de risc es magnifiquen en entorns de pressió, amb recursos cada vegada més ajustats. Un exemple són els equips que treballen en àmbits sanitaris.

En aquests entorns, és fonamental normalitzar que als equips hi ha desajustos respecte les expectatives. I a partir d’aquí compartir els desajustos perquè, des del respecte, tots els membres de l’equip puguin expressar el seu malestar per arribar a acords.

Des de Feedback, i a través d’uns programes estructurats en càpsules de 2 hores específiques per a l’àmbit sanitari, es creen espais de confiança on els equips parlen sobre una temàtica escollida prèviament per respondre a les seves inquietuds actuals o futures.

L’equip escull la temàtica a abordar d’una llista d’opcions reals que dificulten el bon funcionament: compartir informació per assolir els resultats esperats; l’atenció excessiva en el que fan els altres; l’assumpció de la responsabilitat (individual) i la coresponsabilitat (equip); la por a proposar iniciatives; la manca d’il·lusió, alegria i esperança…

El model d’efectivitat en 3 dimensions

Feedback, juntament amb un equip de professionals referents en equips d’alt rendiment de prestigioses institucions ha dissenyat un model d’ efectivitat dels equips basat en 3 dimensions: propòsit (per a què), persones (positivitat a l’equip) i eines (productivitat a l’equip).

D’aquestes tres dimensions, se’n deriven 12 temàtiques que recurrentment cal potenciar en els equips: la comunicació sincera, la responsabilitat, la gestió dels conflictes, l’autonomia, els valors, les emocions positives, les reunions…

L’equip escull aquella càpsula temàtica que creu que pot ajudar més a que l’equip millori i aconsegueixi millors resultats. Feedback s’encarrega de crear un espai de confiança, obertura, respecte i reflexió, perquè els equips puguin obtenir eines que els ajudin a assolir els seus objectius.

“Hem trencat l’embruix que fa anys que suportàvem”

L’experiència del programa en diferents equips ha estat del tot exitosa. Un responsable d’equips va afirmar al final del programa: “Hem parlat de coses que no ens havíem dit mai. I ho hem fet amb respecte, escoltant-nos. Feia temps que no passava”.

L’optimisme generat es traduïa en frases d’un altre participant que assegurava: “Si fem el que ens hem proposat al pla d’acció, aquest equip arribarà on es proposi”.

Algú parlava de trencar una inèrcia de feia molts anys: “És com si s’hagués trencat un embruix que portàvem molts anys suportant. Més enllà de la màgia creada (començar exposant el teu estat emocional és un puntàs), m’he quedat amb punts concrets molt útils. Els meus companys m’han transmès el mateix”.

Des de Feedback, continuem treballant en la investigació de models de gestió per crear equips d’alt rendiment. El programa de càpsules per a equips d’alt rendiment sanitaris són fruit també del treball en equip al costat de: Jose Manuel Alonso Varea, Victoria Conesa, Marga Segarra, Carol Westerman, Jordi Vilà, Alberto Catalan i Tana Cores.

Com qüestionar creences limitants? Afirmava amb rotunditat una adolescent de 17 anys: “Les meves amigues cauen més bé als altres, són més intel·ligents que jo”. I afegia: “És que no faig res bé”. Tot plegat un conjunt d’opinions i creences que configuraven la seva veritat. I no pas la veritat, només la seva. És el que té fer-se cas a un mateix.

Tots tenim opinions i creences sobre com són les coses, els altres i un mateix. A vegades aquestes creences ens obren opcions i ens fan una vida més fàcil i feliç. De vegades, tot el contrari, ens fan sentir malament, ens empetiteixen…

Cadascun de nosaltres porta per defecte creences que no hem escollit. És com si ens haguessin carregat un llapis de memòria amb pensaments que no sabem ni tan sols d’on vénen. Algunes creences ens són útils. D’altres no ho són gens i, per això, hem d’aprendre a mirar aquestes creences per identificar-les, qüestionar-les i revisar amb rigor el seu grau de fonament.

Cal preguntar-se: Com saps que és veritat? D’on ho has tret això? Identificar els pensaments automàtics com “No faig res bé” i qüestionar-los és un gran exercici que ens permet, després, gestionar-los com ens sembli millor.

Gestionar els pensaments vol dir escollir en què volem creure o ens convé creure més. En el cas d’aquesta jove per exemple, la creença “és que no faig res bé” es va transformar en: faig bé algunes coses (per exemple…….) i no faig tan bé d’altres. A base d’anar fent aquest exercici, acabem creient en altres coses que ens convenen més i ens fan més feliços i eficients.

No hem de ser víctimes dels nostres pensaments. Els pensaments i les emocions ens segresten en un primer moment, però nosaltres escollim quanta estona ens quedem amb ells.

Els nostres pensaments són tan poderosos que poden crear realitats. Tal com deia Santiago Ramon i Cajal “L’home pot ser escultor del seu propi cervell”.

Divendres 29 de juliol. Un amic em diu:

-Avui és el meu últim dia de treball abans de les vacances. M’he deixat la pell a la feina, el meu cap em fa una mala avaluació d’un projecte i quan se’n va no em diu adéu ni em desitja bones vacances… crec que em vol acomiadar”.

-Ho parlaràs amb ell en algun moment?

-No.

La realitat és que el cap mai el va acomiadar. I quan li vaig preguntar “tens por?” va respondre de manera immediata que no, malgrat saber jo que sí que en tenia. A vegades, en sessions de coaching, si el client ha expressat literalment tenir por i jo repeteixo les seves paraules, aquest sol desdir-se’n indicant “bé, por no…”. Per què no ens permetem tenir por i acceptar que la tenim?

La por és una de les emocions estigmatitzades socialment, com moltes altres. No ens està permès tenir por perquè ens diuen que som covards, gallines…

No hi ha emocions bones i emocions dolentes. Totes compleixen la seva funció. També la por.

El gran pas de transformació és l’acceptació. Prendre consciència i assumir que tenim por és el primer pas de la transformació. Quan acceptem que la tenim, podem actuar en els diferents àmbits en què es manifesta:

– En l’àmbit emocional: compartint-lo amb un amic, buscant ajuda externa, escoltant música, veient una pel·lícula que ens provoqui somriures…

– En l’àmbit físic: fent esport, meditació…

– En l’àmbit del pensament: registrant els nostres pensaments i les emocions que ens desperten. D’aquesta manera, identifiquem quins són els pensaments que ens limiten i podem transformar-los.

Les preguntes, un cop acceptat que sentim por, són: com em pot ajudar?, què vull fer amb ella? i ¿què faria si no tingués por?. I aquí hi ha la clau, en l’autoconeixement. Quan assumeixo que tinc por i em pregunto què diu de mi aquesta por, m’estic descobrint una mica més.

Així que les emocions no són bones ni dolentes, sinó una font increïble d’aprenentatge en l’autoconeixement d’un mateix que es tradueix en activació a la transformació personal. Benvinguda por, una emoció legítima.